Autor: kwalifikacjeibe

Motywować pracowników warto jednak nie tylko do wydajniejszego wypełniania obowiązków, ale przede wszystkim do nauki i podnoszenia kompetencji. To jednak trudne zadanie, zwłaszcza kiedy okazuje się, że nie zawsze wystarczą nagrody finansowe czy darmowe wejście na siłownię. Praca bez szans rozwoju frustruje i to właśnie jasna i przejrzysta ścieżka zawodowa może okazać się lepszą motywacją od kolejnych “owocowych czwartków”. Czym jednak jest motywacja, co motywuje i jak wykorzystać różne rodzaje motywacji do rozwoju kompetencji zawodowych swoich podwładnych?

Czym jest motywacja – definicja motywacji

Poprzez pojęcie motywacji rozumie się proces psychologiczny, którego efektem jest podjęcie określonego działania lub działań zmierzających do uzyskania danego celu. Istotą motywacji jest więc wywołanie chęci do uzyskania efektu. W kontekście pracy efektem może być np. wydajniejsze wykonywanie obowiązków przez pracownika, natomiast z punktu widzenia rozwoju takim efektem będą m.in. nowe kwalifikacje zawodowe czy opanowanie  dodatkowych umiejętności.

Dlaczego warto motywować pracowników do rozwoju?

O ile motywacja do bardziej wydajnej pracy jest oczywistym zyskiem ekonomicznym z punktu widzenia przedsiębiorstwa, o tyle motywowanie pracowników do rozwoju wiąże się już nie tyle ze wzrostem przychodów firmy, co przede wszystkim zapewnieniem jej stabilności finansowej i operacyjnej. Motywowanie do rozwoju w tym kontekście ma na celu zminimalizowanie ryzyka, a nawet całkowitą eliminację niebezpieczeństwu paraliżu w momencie utraty pracownika lub niedostępności kluczowego ogniwa w kadrze menadżerskiej. Z punktu widzenia osoby motywowanej, ważne jest natomiast to, że uzyska dodatkowe profity np. argumenty negocjacyjne do uzyskania awansu czy podwyżki, jak również podniesie swoją konkurencyjność na rynku pracy. Skuteczną motywację pracowników do rozwoju można więc określić terminem zapożyczonym z teorii gier – “win-win”.

Rodzaje motywacji do rozwoju

Czynniki motywujące pracownika do rozwoju można podzielić na dwie grupy:

• ze względu na miejsce ich wystąpienia — na zewnętrzne i wewnętrzne.
• ze względu na ich charakter — pozytywne i negatywne

To czy dany czynnik będzie decydujący, zależy od indywidualnych cech charakteru pracownika, jak również jego spersonalizowanych potrzeb w danym okresie.

Zewnętrzna motywacja do rozwoju – są to wszystkie czynniki, które może dostarczyć przedsiębiorstwo w celu zmotywowania pracowników do rozwoju. Mogą to być np. nagrody pieniężne, obietnica awansu czy systemy benefitów bez płacowych np. darmowe kursy. 

Wewnętrzna motywacja do rozwoju – jako wewnętrzne określić należy te czynniki motywujące pracownika do osiągnięcia celu, które wynikają nie z oferowanej nagrody, ale z własnych indywidualnych potrzeb. W kontekście czynników wewnętrznych motywujących pracownika do rozwoju należy uwzględnić, chociażby indywidualne cechy charakteru i chęć zaspokojenie potrzeb takich jak uznanie czy samorealizacja.

Pozytywne motywowanie do rozwoju – opiera się na zasadzie nagrody i budowania perspektywy realnych korzyści dla motywowanego pracownika np. możliwości otrzymania awansu.

Negatywne motywowanie do rozwoju – u jej źródła leży motywowanie pracownika do rozwoju poprzez budowanie poczucia zagrożenia np. możliwości utraty pracy, jeśli nie zdobędzie określonych kompetencji.

Czynniki wpływające na motywację pracowników do rozwoju

Czynniki motywacyjne, które wpływają na chęć rozwoju można podzielić również pod kątem rodzaju otrzymanego profitu. 

Korzyści materialne — do tej grupy zaliczyć należy zarówno premie pieniężne, jak i pozafinansowe środki motywujące. Mogą to być np. dodatkowe premie gotówkowe czy bonus w postaci konkretnej rzeczy — np. firmowego samochodu. Jako korzyści materialne uznaje się również wszelkiej maści benefity takie jak darmowa opieka medyczna, karty fitness czy dofinansowania kursów językowych. 

Niematerialne czynniki motywacyjne — to czynniki, które stymulują pracownika do rozwoju poprzez możliwość zapewnienia pożądanego środowiska — np. przyjaznej atmosfery w pracy, własnej grupy projektowej, ciekawego projektu, elastycznych godzin pracy.— czy jasnej i klarownej ścieżki rozwoju.

Wysokość wypłaty zależy również od czynników społeczno-kulturowych czy ekonomicznych w miejscu podjęcia pracy. Różne wynagrodzenie za tą samą pracę można dostać w Warszawie, a inne w Poznaniu. Niezależnie jednak od miejsca, podnoszenie posiadanych kwalifikacji oraz zdobywanie nowych umiejętności, pomaga w pozyskaniu podwyżki, jak również zwiększa szanse na znalezienie ciekawszej oferty pracy.

Kwalifikacje a rynek pracy

Dynamicznie zmieniający się rynek pracy wymaga od jego uczestników ciągłego poszerzania kompetencji zawodowych. Brak chęci rozwoju sprawia, że zmniejsza się szansa na awans, a rośnie ryzyko zwolnienia. Chociażby dlatego podnoszenie kwalifikacji to już nie przewaga, a wymóg nadążania za konkurencją w postaci innych kandydatów na dane stanowisko. To jednak nie wszystko. Korelację między kwalifikacjami a wysokością wypłaty widać już na pierwszy rzut oka. Zweryfikowane umiejętności były, są i będą pożądane przez pracodawców, w związku z tym niezależnie od pełnionych funkcji, mają czynny wpływ także na zarobki.

Jak kwalifikacje wpływają na zarobki?

Inwestowanie w rozwój kwalifikacji ma zarówno pośredni, jak i bezpośredni wpływ na statystyki zarobków. Zależność pomiędzy otrzymywaną pensją a potwierdzonymi umiejętnościami widać na każdym etapie zatrudnienia. Zarówno kandydaci negocjujący zarobki w nowej pracy, jak i osoby starająca się o podwyżkę, mają większe szanse na osiągnięcie zamierzonych celów finansowych, jeśli posiadają cenione przez pracodawcę kwalifikacje.

Przewaga podczas rekrutacji na nowe stanowisko

Obecnie na rynku edukacyjnym dostępnych jest ogromna ilość kursów i szkoleń. Po ich ukończeniu zazwyczaj uzyskuje się dyplom lub zaświadczenia uczestnictwa. Placówki, które wydają takie dokumenty, reprezentują różne standardy nauczania przez co, wydawane certyfikaty są często niemiarodajne. Inaczej jest natomiast z ujednoliconym dokumentem Instytucji Certyfikującej, który potwierdza określone w nim kwalifikacje. Osoba z takim dokumentem ma szansę zrobić na pracodawcy większe wrażenie.

Reasumując, zweryfikowane w procesie walidacji kwalifikacje, dają pracodawcy poczucie, że kandydat posiada określone umiejętności. Tym samym rekruter wie, jaki poziom reprezentuje osoba, która ubiega się o stanowisko. Kwalifikacje dają więc przewagę podczas procesu rekrutacji nad osobami, które nie mogą poszczycić się umiejętnościami zweryfikowanymi przez odpowiednią Instytucję Certyfikującą.

Łatwiejsza zmiana pracy i mniejsze ryzyko zwolnienia

Idea ciągłego rozwoju często wiąże się ze zmianami — zarówno stanowiska pracy, jak i samego pracodawcy. W końcu wiedza i doświadczenie zawodowe pozwalają zwiększać swoją wartość na rynku pracy. Posiadanie odpowiednich kwalifikacji ułatwia płynną zmianę pracy i zmniejsza ryzyko bezrobocia. Ponadto szeroki wachlarz certyfikowanych umiejętność to dla pracodawcy mocny argument, aby pracownika zatrzymać w firmie. Tym samym istnieje mniejsze prawdopodobieństwo, że wyspecjalizowana osoba zostanie zwolniona. 

Kwalifikacje mają w tym kontekście pośredni wpływ na zarobki. Dają możliwość osiągnięcia dodatkowych korzyści finansowych, jak również ograniczają możliwość ich redukcji do zera — przez utratę pracy.

Większe prawdopodobieństwo podwyżki i awansu

Posiadanie odpowiednich kwalifikacji na dane stanowisko, jak również rozwinięcie podczas zatrudnienia nowych umiejętności, pomaga przy renegocjacjach zarobków. Pracodawcy częściej doceniają pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami i są skłonni do udzielania podwyżki. W wielu przypadkach pracodawca wybierze ustępstwo w postaci większej kwoty wypłaty, chociażby po to, aby zminimalizować możliwości odejścia z pracy wartościowego pracownika.  

Ponadto, posiadane kwalifikacje, zwiększają prawdopodobieństwo i szybkość otrzymania awansu. Wyższy szczebel w przedsiębiorstwie łączy się nie tylko z prestiżem społecznym, ale przede wszystkim wyższym wynagrodzeniem.

Kiedy rozpocząć planowanie kariery zawodowej? Od czego zacząć? Jak etapami dopracowywać plan do perfekcji? Co zrobić, żeby zmaksymalizować szansę sukcesu?

Czy dobry czas na planowanie kariery istnieje?

To zależy.

O ile jest to subiektywne dla każdego, o tyle trudno nie zgodzić się ze stwierdzeniem, że im wcześniej rozpocznie się planowanie kariery, tym większa szansa na sukces. Oczywiście zazwyczaj z przymrużeniem oka traktuje się dziecięce deklarację o byciu astronautą czy strażakiem, ale prawdą jest, że o wyborze przyszłej ścieżki zawodowej warto decydować jeszcze przed podjęciem nauki w technikum czy szkole średniej. Nie oznacza to jednak, że ścieżka kariery planowana na etapie studiów czy stażu jest niemożliwa do realizacji. Niezależnie bowiem czy przygotowanie planu kariery zawodowej rozpocznie się na etapie kształcenia ponadpodstawowego, czy później, istotniejsze jest samo dopracowanie ścieżki oraz przede wszystkim jej wdrożenie.. 

W każdym przypadku należy zwrócić uwagę na to, żeby plan był przede wszystkim realny i możliwy do przeprowadzenia. Realizacja zawsze wymaga ogromnych pokładów samodyscypliny i systematyczności, a także dużej ilości poświęceń. Warto wobec tego zminimalizować szansę niepowodzenia wyznaczając jasne i osiągalne cele. Należy również pamiętać, że nawet najlepszy plan wymagać może modyfikacji lub uaktualnienia.

Od czego zacząć planowanie kariery?

Przygotowanie planu kariery warto podzielić na kilka etapów i kierować się regułą “od ogółu do szczegółu”. Dobrze skonstruowany plan kariery zawodowej powinien brać pod uwagę zarówno mocne, jak i słabe strony przygotowującej go osoby, zawierać jak najbardziej sprecyzowane cele i przede wszystkim być realny — możliwy do wykonania.

“Jak wygląda moja wymarzona praca?”

Tworzenie planu kariery zawodowej warto rozpocząć od określenia elementów najlepiej opisujących wymarzoną pracę. Jest to etap stricte subiektywny, gdzie zazwyczaj ocenia się satysfakcjonujący poziomu zarobków, strukturę organizacji — mała, duża firma, własny biznes — czy miejsce pracy — kraj ojczysty, praca za granicą. Ten etap pozwoli zweryfikować najistotniejsze czynniki mające wpływ na przyszłe zadowolenie z pracy oraz ułatwia określenie celu zawodowego.

Analiza mocnych i słabych stron 

Kluczowe w kontekście całej kariery jest określenie podstawowych predyspozycji i kompetencji. To na ich podstawie można będzie dalej budować ścieżkę rozwoju kariery zawodowej. Określenie mocnych i słabych stron może również ograniczyć ryzyko wypalenia zawodowego już na etapie planowania kariery. Wykorzystywanie własnych talentów i naturalnych predyspozycji pozwala czerpać z pracy przyjemność.

Najłatwiej swoje mocne i słabe strony poznać za pomocą analizy SWOT.

Określenie celu zawodowego 

Bez punktu końcowego, trudne, a nawet niemożliwe jest przygotowanie realistycznej ścieżki kariery. Pytanie rekrutacyjne, często oceniane jako sarkastyczne -“Gdzie widzisz siebie za 5, 10, 15 lat?” – nie jest zadawane bezzasadnie. Dzięki niemu pracodawca może określić czy kandydat na dane stanowisko posiada wyznaczony cel zawodowy, jak daleko on sięga i w którym punkcie znajduje się jego firma.

Wyznaczenie celu jest przydatne, również w kontekście budowania strategii zdobywania wiedzy, umiejętności czy kwalifikacji zawodowych. Ponadto pozwala trzymać się wybranej ścieżki, nawet jeśli poszczególne etapy czy pojedyncze cele ulegną zmianie.

Wyznaczenie punktów kluczowych 

Określenie głównego celu zawodowego to jednak nie wszystko. Ważne jest, żeby przy planowaniu kariery wyznaczyć nie tylko ogólny kierunek, ale też konkretne stacje w postaci celów krótko i długoterminowych. Pozwoli to etapami skracać dystans do punktu końcowego w postaci wymarzonej pracy, jak również bezpośrednio wpłynie na codzienną motywację.

Istnieje kilka, a nawet kilkanaście metod wyznaczania celów. Najpopularniejsze to metoda SMART i metoda OKR.