Kategoria: AAA-Slider

[ilustracja: Canva]

Ludzie coraz częściej i chętniej przekwalifikowują się. Trend ten nie ma jednego źródła. Jego przyczyną może być prozaiczna konieczność – zawody zanikają albo ludzi zastępują maszyny lub sztuczna inteligencja. Jednak wiele osób traktuje zmianę jako element samorozwoju, czy też sposób na znużenie wywołane dotychczasowym stylem życia, powtarzalnością obowiązków i brakiem stymulacji powodowanym niedostatkiem nowych doświadczeń. Niezależnie od przyczyn – zmiana taka wpisuje się w trend uczenia się przez całe życie (lifelong learning). Może również wspierać pracodawców w radzeniu sobie z trendem quiet quitting.

12. edycja badania „Human Capital Trends”, przeprowadzonego przez Deloitte, wskazuje, że pracownicy powinni móc rozwijać zdolności, a zadaniem pracodawców jest służyć im w tym wsparciem, zapewniając możliwość zrównoważonego rozwoju i zapraszając ich do współtworzenia środowiska pracy.

Autorzy wskazali 7 trendów:

• zrównoważony rozwój pracowników: tworzenie wartości dla pracownika, a nie czerpanie wartości z pracownika, skupienie perspektywy organizacji na idei zrównoważonego rozwoju pracowników;
• wychodzenie poza skupianie się wyłącznie na produktywności: nowe spojrzenie powinno postrzegać pracownika jako istotę ludzką, która wnosi coś organizacji; tradycyjne wskaźniki produktywności okazują się coraz mniej skuteczne i organizacje muszą wypracować nowe kryteria);
• paradoks przejrzystości: postęp technologiczny może sprawić, że prawie wszystko w organizacji stanie się przejrzyste dla prawie każdego; to może być zarówno wsparciem dla liderów, jak i źródłem zagrożeń;
• deficyt wyobraźni: przełom technologiczny wyprzedza zdolność wielu organizacji i pracowników do wyobrażania sobie nowych sposobów pracy, które pozwolą w pełni wykorzystać zarówno możliwości ludzi, jak i technologię; aby się uchronić przed deficytem wyobraźni, organizacje będą musiały wspierać w sposób wymierny ludzkie zdolności, takie jak ciekawość, empatia i kreatywność;
• cyfrowy plac zabaw: chodzi o wykorzystanie technologii do zwiększenia ludzkiego potencjału, wsparcia jego rozwoju; nie jest to np. jakaś konkretna wirtualna platforma; chodzi raczej o podejście, w którym technologie są przez przedsiębiorstwa dobierane świadomie, a pracownicy mają możliwość eksperymentowania, współpracy i odkrywania wariantów przyszłości opierającej się na nowych technologiach;
• mikrokultury w miejscu pracy: organizacje zazwyczaj składają się z różnorodnego zestawu mikrokultur; podstawą wykorzystania ich potencjału jest zachęcanie poszczególnych zespołów do samodzielności, przy zapewnieniu im zasobów potrzebnych do stworzenia własnych stylów i sposobów pracy (przy jednoczesnym zachowaniu zgodności z zasadami wspólnymi dla całej organizacji);
• HR bez granic: nowy model HR współtworzony przez wszystkich, stanowiący spójną całość z biznesem, społecznością, której służy i poszczególnymi ludźmi.

Na podstawie trendów wymienionych przez autorów raportu można wysnuć wniosek, że organizacje potrzebują wypracować nowe metody współpracy ze swoimi pracownikami, zmienić podejście z eksploatacji i czerpania korzyści, na kooperację, wsparcie i wymianę korzyści. Oznacza to, m. in., szanowanie pracownika jako jednostki, uwzględnianie jego wyjątkowości i docenianie unikalnego zestawu zalet i kompetencji, jaki wnosi do organizacji. Wiązać się to musi ze zwiększeniem zaufania do samodzielnych działań zatrudnianych osób, szanowaniem ich granic, wspieraniem podczas wybierania przez nich ścieżki kariery i ich dążeń do rozwoju.

Zintegrowany System Kwalifikacji może pomóc zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Stworzone w jego ramach narzędzia umożliwiają identyfikowanie posiadanych przez daną osobę umiejętności, wiedzy, kompetencji; planowanie ścieżki kariery; projektowanie zmiany kierunku rozwoju zawodowego i, w końcu, zarządzenie obranym kierunkiem bądź zmianą. Jednym z takich narzędzi wsparcia są Sektorowe Ramy Kwalifikacji.

Sektorowe Ramy Kwalifikacji (SRK) to opis poziomów kwalifikacji funkcjonujących w danym sektorze lub branży. Zawierają opis kompetencji specyficznych dla danej branży ułożonych w sposób uporządkowany, ujętych w kategoriach: wiedza, umiejętności i kompetencje społeczne. W procesie tworzenia SRK – w myśl zasady branża dla branży – to konkretny sektor dba o uwzględnienie jego specyfiki, aktualnych trendów i kierunków rozwoju. Poziomy Sektorowych Ram Kwalifikacji odpowiadają odpowiednim poziomom Polskiej Ramy Kwalifikacji. Charakterystyki (opisy) poziomów kwalifikacji w sektorowych ramach stanowią rozwinięcie charakterystyk poziomów Polskiej Ramy Kwalifikacji II stopnia, typowych dla kwalifikacji o charakterze zawodowym, uwzględniających specyfikę danego sektora.

SRK oferują szereg korzyści:

• czytelny plan budowania i rozwoju zespołu poprzez uporządkowanie zestawu kwalifikacji ważnych z punktu widzenia interesariuszy sektora, czyli poszukiwanych przez pracodawców;
• jednolity i miarodajny sposób oceny potencjału pracowników — możliwy dzięki łatwości porównywania kwalifikacji i identyfikowania potrzeb pracodawcy;
• wiarygodną weryfikację kompetencji kandydatów do pracy i przez to efektywniejszą rekrutację,
  otwarte drzwi do współpracy na rynku europejskim, dzięki rozpoznawalności kwalifikacji i wiarygodności kompetencyjnej kapitału ludzkiego firmy;
• pewne planowanie długoterminowych inwestycji i dróg rozwoju organizacji — dzięki możliwości identyfikowania luk kompetencyjnych na rynku oraz realnemu wpływowi na zmiany w programach kształcenia;
• skuteczną odpowiedź na deregulację w branży – SRK umożliwia sporządzanie rekomendacji, czy standardów dotyczących zatrudnienia osób na poszczególnych stanowiskach w przedsiębiorstwie, bez potrzeby tworzenia nowych regulacji.

Jak Sektorowe Ramy Kwalifikacji mogą pomóc rozmaitym grupom zainteresowanych osób i instytucji?

• Pracownicy mogą, posiłkując się informacjami zawartymi w SRK, bardziej świadomie i w zindywidualizowany sposób podchodzić do rozwoju swojej kariery zawodowej, samodzielnie wyznaczając ścieżki kariery i samokształcenia.
• Pracodawcy mogą szerzej spojrzeć na kompetencje branżowe występujące w swoim środowisku biznesowym, a dzięki temu efektywniej zarządzać zasobami ludzkimi i skuteczniej konkurować na rynku pracy.
• Szkoły i placówki oświatowe mogą dostosowywać realizowane programy nauczania do aktualnych i realnych potrzeb rynku pracy oraz stosować je w doradztwie zawodowym dla uczniów czy monitorowaniu sukcesów absolwentów szkół.
• Uczelnie wyższe mogą dopasowywać programy kierunku studiów do bieżących trendów w rozwoju branży i monitorowanie postępów studentów, dzięki czemu studenci będą lepiej przygotowani do wejścia na rynek pracy i osiągnięcia sukcesu zawodowego.
• Firmy szkoleniowe mogą przygotowywać oferty szkoleniowe szyte na miarę, z podziałem na różne poziomy zaawansowania oraz przygotują egzaminy, podczas których weryfikowane będą nie tylko wiedza i umiejętności, ale także kompetencje społeczne.

>>>>> Link do raportu „Human Capital Trends”

#FunduszeUE