Zmiana zawodowa

Pojęcie kariery zawodowej odwołuje się do postrzegania historii indywidualnej aktywności zawodowej jako czegoś na kształt górskiej wędrówki. Opisy karier są przesiąknięte słownictwem nawiązującym do tej symboliki. Ktoś „wspina się po szczeblach kariery”, ktoś inny „znalazł się na zakręcie”. Ktoś „zaprzepaścił karierę”, ktoś inny właśnie „osiągnął szczyt”. Pojęcie kariery zawodowej promuje również określoną wizję człowieka. To ktoś w typie alpinisty – aktywny, zdeterminowany i względnie autonomiczny. Tymczasem, gdyby szukać metafory bardziej adekwatnie opisującej historie zawodowe uczestników badania, jednocześnie rozmówców autorów publikacji, byłaby to wędrówka po obcym mieście bez mapy i nawigacji, za to z garścią – nie zawsze użytecznych – wskazówek i porad. W praktyce zmiana zawodowa oznacza konieczność podjęcia wielkiego wysiłku z niepewnym efektem. Przypominamy najważniejsze wnioski z badania IBE, którego celem była eksploracja tematu zmiany zawodowej ze szczególnym uwzględnieniem jej uwarunkowań. Poniższy tekst pochodzi z publikacji Zmiana zawodowa – wielkie wysiłki w imię niepewnych efektów:

• Zmiana zawodowa to zadanie skomplikowane, angażujące emocjonalnie i  obarczone ryzykiem.
• Zmiana zawodowa to odwlekana ostateczność, najczęściej staramy się jej uniknąć.
• Na zmianę zawodową decydują się przede wszystkim ludzie bardzo niezadowoleni z dotychczasowej pracy albo z tego, jak wpływa ona na inne sfery życia. Za decyzją o zmianie kryją się przeważnie negatywne i silne emocje: zniechęcenie, niezadowolenie, żal, złość, frustracja, depresja.
• Zmianę zawodową często poprzedza długi proces dojrzewania, który obejmuje snucie fantazji, wstępne analizy, planowanie czy też mierzenie się z wątpliwościami. Jednak sama zmiana wydarza się na ogół niespodziewanie i w najmniej dogodnym momencie. Najczęściej ludzie decydują się na nią w jakiś sposób przyparci do ściany.
• Zmianie zawodowej towarzyszą nieraz duże zmiany w życiu prywatnym, np. powiększenie rodziny, powrót do pracy po urodzeniu dziecka, rozstanie z partnerem czy choroba wymuszająca zmianę stylu i trybu życia. Rekonfiguracja jednego elementu życiowej układanki sprawia, że łatwiej ruszyć również inne jej elementy.
• Można wyróżnić dwa typy postaw wobec zmiany zawodowej, będących emanacją szerszej postawy życiowej. Typy te wiążą się z odmiennymi stylami narracji (autonomia vs uwarunkowania zewnętrzne) oraz sposobami radzenia sobie z wyzwaniami (analiza i planowanie vs uważność i elastyczność).
  • Postawa autonomiczna akcentuje indywidualne działanie i sprawczość (także wtedy, gdy sprawczość ta jest w istocie ograniczona). Osoby reprezentujące tę postawę wykazują większą gotowość do analiz i planowania.
  • Postawa „liścia na wietrze” akcentuje rolę przypadku i okoliczności zewnętrznych, odwołuje się do intuicji oraz spostrzegawczości. W narracjach osób reprezentujących taką postawę często pojawiają się zwroty typu: „tak jakoś wyszło”, „los tak chciał”, co może sprawiać wrażenie życiowej bierności. Jednak za pasywną retoryką kryją się nieraz spore pokłady samodzielności i zaradności życiowej. Postawa „liścia na wietrze” sprzyja szybkiemu i elastycznemu reagowaniu na czynniki zewnętrzne.
• Osoby kierujące się w zmianie zawodowej zasadą minimalizowania wysiłku i doraźnego reagowania osiągają nie gorsze efekty niż osoby przykładające więcej wagi do planowania, analizy i autorefleksji. Wydaje się to związane z tym, że silne emocje towarzyszące zmianie zaburzają racjonalny ogląd sytuacji.
• W procesie zmiany zawodowej zdolności interpersonalne okazują się ważniejsze niż posiadany kapitał społeczny (w znacznej mierze dziedziczony lub przypisany – z racji miejsca zamieszkania, ścieżki edukacyjnej itp.). Innymi słowy, umiejętność nawiązywania kontaktów i wchodzenia w przygodne interakcje jest ważniejsza niż posiadane znajomości. Zdolności interpersonalne pomagają wchodzić w nowy obszar rynku pracy.
• W niektórych osobach silnie zakorzenione jest przekonanie, że wartościową pracę można zdobyć jedynie „przez znajomości”. Najczęściej wyznają je ludzie o niskim poczuciu „rynkowej wartości”, nieraz mocno doświadczeni przez los i nieufni wobec świata instytucji.
  • W przypadku tych osób zaangażowanie w poszukiwanie pracy, proces doradczy czy rekrutacyjny w  znacznym stopniu może zależeć od tego, czy mogą liczyć na ludzką życzliwość i personalne traktowanie, czy też mają do czynienia ze stricte formalnym i rzeczowym podejściem.
• Otwartość na zmianę i uczenie się bywa zarówno czynnikiem sprzyjającym procesowi zmiany zawodowej, jak i jej rezultatem. Może zostać wywołana lub wzmocniona przez doświadczenie zmiany, zwłaszcza jeśli było ono pozytywne.
• Zmiana zawodowa bardzo często jest związana z koniecznością uczenia się: nabywaniem kompetencji niezbędnych do wykonywana nowego zawodu lub też uwiarygodnianiem już posiadanych. Rozpoczęcie nowej pracy często oznacza wejście w nowy etap nauki, aby sprawnie poruszać się w nowym zawodzie.
• Spośród kompetencji przydatnych w procesie zmiany największe znaczenie miały uniwersalne kompetencje miękkie. Pewną rolę odgrywały także kompetencje twarde, szczególnie te o charakterze specjalistycznym.
• Istotne znaczenie dla badanych w  pozyskaniu pracy oraz zaadaptowaniu się w  nowym miejscu miały kompetencje zdobyte w wyniku uczenia się nieformalnego (podczas wychowywania dzieci, samodzielnej nauki) oraz dyspozycje osobiste (pracowitość, determinacja, systematyczność), które trenowali i wzmacniali w różnych kontekstach życia osobistego i zawodowego.

• Dyplomy i certyfikaty nie odgrywały kluczowej roli w procesie zmiany zawodowej. Przeważnie pełniły funkcję przepustki, która pozwalała przedostać się przez pierwsze sito procesu rekrutacyjnego: uprawomocniały starania o stanowisko w danej branży, dobrze wyglądały w CV i wzmacniały pewność siebie.
  • W niektórych przypadkach podstawą do zatrudnienia były nie tyle posiadane kompetencje, ile zdolność uczenia się. W tych procesach rekrutacyjnych sposób dojścia (nabywania umiejętności) liczył się co najmniej tak samo jak ostateczny efekt – pozwalał bowiem lepiej uchwycić potencjał przyszłego pracownika. Z punktu widzenia pracodawcy ocena potencjału pracownika może być nieraz ważniejsza od jego kompetencji.
• Z perspektywy późniejszych losów zawodowych naszych rozmówców znaczenie okresu szkolnego było niewielkie, jeśli chodzi o  nabywanie wiedzy przydatnej na rynku pracy. Szkoła (zwłaszcza na szczeblu podstawowym i średnim) była dla nich miejscem socjalizacji oraz budowania relacji: praktycznej nauki tego, jak budować relacje z innymi ludźmi i jak funkcjonować w organizacji.
  • Niektóre osoby w  procesie zmiany zawodowej wykorzystywały znajomości zdobyte w okresie szkolnym – uzyskując wiedzę o zapotrzebowaniu na pracownika w konkretnym miejscu, rekomendacje czy wsparcie merytoryczne.
• Badani pytani o to, co najbardziej pomogło im przejść przez zmianę zawodu, wskazywali na indywidualne dyspozycje, takie jak determinacja i pracowitość.
• Przekrojowa analiza historii zmian zawodowych pokazuje jednak, że niezwykle istotne było również wsparcie społeczne – przede wszystkim emocjonalne. Wsparcie społeczne okazało się kluczowym czynnikiem wpływającym na stopień sukcesu zmiany zawodowej, tj. zmiany zgodnej z  celami, które przyświecały decyzji o  zmianie, oraz deklarowanymi priorytetami życiowymi.
  • Źródłem wsparcia emocjonalnego najczęściej był partner, ale bywał nim także przyjaciel, znajomy, członek rodziny, a nawet doradca zawodowy.
  • Osoby samodzielnie zmagające się ze zmianą zawodową częściej doświadczały zatracenia się w tym procesie, gubiły kierunek i sens podjętego wysiłku, a ich determinacja i samozaparcie przyćmiewały kwestie związane z troską o własny dobrostan i całościowy bilans zmiany.
  • W zidentyfikowanym przez nas przypadku pomocnego doradcy jakość relacji z klientem okazała się ważniejsza niż faktyczna użyteczność udzielonej pomocy. W centrum uwagi był człowiek – w odróżnieniu od standardowego podejścia do obsługi klienta, które kładzie nacisk na załatwienie sprawy. To dzięki dyskretnie spersonalizowanej relacji urząd pracy stał się dla naszej rozmówczyni faktycznym sojusznikiem wspierającym ją w poszukiwaniu pracy oraz rozwoju zawodowym.
• Urząd pracy ma pewien potencjał, aby wspierać ludzi w zmianie zawodowej, ale barierą jest dominujący wizerunek tej instytucji. W pierwszym rzędzie kojarzy się ona z bezrobociem, a korzystanie z jej usług stygmatyzuje. Doświadczenie korzystania z usług urzędu pracy często umacnia wrażenie, że ma się do czynienia z instytucją dla „ludzi gorszej kategorii” – zbiurokratyzowaną, uprzedmiotawiającą i głównie oferującą słabo płatne prace dla osób nisko wykwalifikowanych.
  • Warto pamiętać, że do urzędu pracy trafiają ludzie w szczególnie trudnym momencie życia, nierzadko z naruszonym poczuciem własnej wartości i w stanie podwyższonej wrażliwości (osoba rejestrująca samochód w obdrapanym urzędzie widzi obdrapane ściany, osoba znajdująca się na życiowym zakręcie w tych samych ścianach łatwiej dostrzeże odbicie własnego życiowego rozpadu).
  • Indywidualne, życzliwe potraktowanie człowieka nakierowane na odbudowywanie poczucia własnej wartości może być ważniejsze niż faktyczna jakość udzielonego wsparcia.
• Porządkując zgromadzone historie, określiliśmy cztery typy zmian. Typy różnicują m.in.: powody stojące za zmianą, natężenie emocji jej towarzyszących, dynamika procesu czy też potrzeby, które zmiana ma zaspokoić.
  • Poszukiwanie własnej drogi zaczyna się od narastającego przekonania o potrzebie zmiany, ale bez konkretnego wyobrażenia o jej kierunku. Głównym wyzwaniem staje się znalezienie odpowiedzi na pytanie: „co dalej?”.
  • Początkiem zmiany jest niespodziewana okazja lub propozycja, którą następnie rozważa się i sprawdza, szacuje ryzyko i zyski, a wreszcie zestawia z własnymi potrzebami. Za okazjami podążają ludzie otwarci na zmiany, potrafiący zrezygnować z wypracowanej pozycji.
  • Ucieczkę poprzedza przeważnie długotrwałe narastanie frustracji do momentu, gdy byle iskra może spowodować wybuch. Gdy już do niego dojdzie, potrzeba zmiany przesłania pytanie o jej kierunek – człowiek koncentruje się przede wszystkim na tym, czego nie chce już dłużej robić. Wybór ścieżki zawodowej często jest podejmowany pod wpływem innych osób lub przypadkowych okoliczności.
  • Czasami zmiana jest koniecznością wymuszoną przez czynniki zewnętrzne (np. choroba, wypadek, ustawowe regulacje uniemożliwiające wykonywanie dotychczasowego zawodu). Na pierwszy plan wysuwa się wówczas pytanie o możliwości w zasięgu ręki, które jakoś wpisują się w posiadane oczekiwania i preferencje – zwłaszcza te dotyczące własnego dobrostanu fizycznego i psychicznego.

Publikacja Zmiana zawodowa – wielkie wysiłki w imię niepewnych efektów powstała na podstawie rozmów przeprowadzonych z osobami, które doświadczyły radykalnej zmiany zawodowej – zmieniły miejsce pracy i branżę. W ramach pogłębionych wywiadów autorzy rozmawiali o doświadczeniach związanych ze zmianą, wcześniejszych losach edukacyjno-zawodowych, a wreszcie i życiu jako takim (rodzina, priorytety, kluczowe momenty w życiu, dostępne zasoby itp.).

Głównej narracji raportu towarzyszą minireportaże, skupiające się na indywidualnym wymiarze zmiany i przybliżające życiowo-zawodowe historie kilkorga spośród naszych rozmówców. Istotnym uzupełnieniem wniosków z badań są rekomendacje skierowane do osób, które stają w obliczu konieczności lub chęci dokonania zmiany zawodowej, oraz zalecenia adresowane do instytucji rynku pracy, wypracowane podczas warsztatów z coachami i doradcami zawodowymi.

Autorzy: Michał Danielewicz i Kamila Hernik, współpraca Aleksandra Leyk

Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2020