Opracowana na poziomie UE rama kompetencji przedsiębiorczych EnrteComp wskazuje na znaczenie takich umiejętności, jak zdolność dostrzegania możliwości biznesowych czy inspirowania podwładnych, zachęcania ich do aktywnego udziału w nowych przedsięwzięciach. Niestety, często szanse na rozwój nie są zauważane. Dlaczego? Czy można w jakiś sposób temu zaradzić?
Jako jedną z wielu przyczyn takiego stanu rzeczy można wskazać nieświadomość potencjału własnej firmy, zatrudnionych pracowników lub też brak dokumentów poświadczających stosowne umiejętności. Na poziomie instytucjonalnym pomocą mogą być rozwiązania funkcjonujące w ZSK, a dotyczące potwierdzania kompetencji poprzez walidację efektów uczenia się, czyli identyfikację i weryfikację wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych uzyskanych poza edukacją formalną. W przedsiębiorstwach odpowiedzią na te wyzwania mogą być działania wypracowywane w trakcie pilotażowych wdrożeń sektorowych ram kwalifikacji.
Najważniejsze informacje o pracach pilotażowych przedstawił Andrzej Żurawski w artykule Sektorowe ramy kwalifikacji na rynku pracy. Należy podkreślić, że założeniem wszystkich dotychczas przeprowadzonych działań było dostosowanie ich do potrzeb firm, w których są prowadzone, oraz zapewnienie, by ich efekty mogły zostać wykorzystane w innych przedsiębiorstwach. Są więc one propozycją rozwiązań, które mogą ułatwić przezwyciężenie typowych problemów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi i kompetencjami w danej branży, a tym samym przyczynić się do rozwinięcia określonych umiejętności przedsiębiorczych.
Kompetencyjny opis stanowiska pracy
W jaki dokładnie sposób działania realizowane w ramach pilotażu mogą pomóc rozwiązać zidentyfikowane problemy? W pierwszej kolejności warto zwrócić uwagę na znaczenie precyzyjnego określenia zadań oraz niezbędnych umiejętności do zajmowania określonego stanowiska pracy. Dobrym przykładem są tu doświadczenia z sektora budownictwa. Prace budowlane rzadko są wykonywane przez jedno przedsiębiorstwo, zazwyczaj są zatrudniani podwykonawcy. Firmy zapewniające szeregowych pracowników budowy są przeważnie małe i trudno zweryfikować, jakimi zdolnościami wykazują się ich kadry. Odpowiedzią na to było przygotowanie kompetencyjnych opisów stanowisk, m.in. dla cieśli, tynkarzy i betoniarzy-zbrojarzy oraz majstrów/mistrzów. Opisy te zweryfikowano za pomocą szerokiego badania (audytu kompetencji) pracowników. Miało ono na celu zidentyfikowanie wszystkich pominiętych zadań zawodowych wykonywanych na danych stanowiskach oraz niezbędnych do ich realizacji umiejętności. Działania te w pewnym stopniu uporządkowały współpracę z podwykonawcami.
Ścieżki kariery
Odpowiednio przygotowany kompetencyjny opis stanowiska jest podstawą wszystkich dalszych prac pilotażowych. W szczególności może pomóc określić powiązania między poszczególnymi stanowiskami, wymagania niezbędne do rekrutacji na nie lub awansu. Krótko mówiąc, może być punktem wyjścia do określenia ścieżek kariery w przedsiębiorstwie. Jest to chyba najciekawszy efekt prac pilotażowych w sektorze motoryzacji, dla którego opracowano ścieżki kariery z obszaru produkcji, utrzymania ruchu i logistyki. Określają one możliwości awansu pionowego i poziomego, wskazują wymagane wykształcenie, doświadczenie, uprawnienia, niezbędne szkolenia oraz wymagania kompetencyjne formułowane na podstawie zapisów sektorowej ramy kwalifikacji dla sektora motoryzacji. Narzędzie to ma, poprzez jasne przedstawienie zadań, ukonkretnić indywidualne ścieżki rozwoju, zwiększyć motywację pracowników oraz zmniejszyć ich rotację.
System zarządzania kompetencjami
Język kompetencji, efektów uczenia się może stanowić też podstawę kompleksowego systemu zarządzania kompetencjami. Został on zaproponowany w trakcie prac pilotażowych w sektorze bankowym jako propozycja dostosowania do nowych regulacji. Tuż przed ich rozpoczęciem weszła w życie europejska dyrektywa MiFID II określająca, że doradcy inwestycyjni oraz pracownicy odpowiedzialni za informowanie o produktach inwestycyjnych są zobowiązani posiadać odpowiednią wiedzę i kompetencje, które rozumiane są tu jako umiejętność praktycznego wykorzystania tego, czego się nauczyli. W przeciwnym przypadku konieczna jest praca pod nadzorem oraz ukończenie stosownych wewnętrznych lub zewnętrznych szkoleń. Jednocześnie każdy pracownik objęty postanowieniami dyrektywy podlega obowiązkowi ciągłego rozwoju zawodowego, a firma jest zobowiązana przeprowadzić audyt ich kompetencji przynajmniej raz w roku. W trakcie prac opracowano kompetencyjne opisy stanowisk podlegających nowym przepisom, dokonano weryfikacji szkoleń związanych z tematyką objętą regulacjami, zaproponowano bazę testów służących sprawdzeniu aktualności wiedzy i kompetencji oraz przedstawiono propozycję kompleksowego systemu rozwoju pracowników.
To tylko trzy najciekawsze przykłady, w jaki sposób można wspierać przedsiębiorstwa, wykorzystując sektorową ramę kwalifikacji i język efektów uczenia się. Wszystkie mają jedną cechę wspólną – skłaniają do refleksji i analizy dotychczasowych rozwiązań. Jednocześnie pozwalają na wprowadzenie zmian i szukanie nowych możliwości, a więc sprzyjają temu, co jest istotą przedsiębiorczości.
O autorze:
Mateusz Panowicz – ekspert Instytutu Badań Edukacyjnych, od 2016 roku zajmujący się tematyką praktycznego wykorzystania sektorowych ram kwalifikacji, doktorant Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie.
