Motywować pracowników warto jednak nie tylko do wydajniejszego wypełniania obowiązków, ale przede wszystkim do nauki i podnoszenia kompetencji. To jednak trudne zadanie, zwłaszcza kiedy okazuje się, że nie zawsze wystarczą nagrody finansowe czy darmowe wejście na siłownię. Praca bez szans rozwoju frustruje i to właśnie jasna i przejrzysta ścieżka zawodowa może okazać się lepszą motywacją od kolejnych “owocowych czwartków”. Czym jednak jest motywacja, co motywuje i jak wykorzystać różne rodzaje motywacji do rozwoju kompetencji zawodowych swoich podwładnych?
Czym jest motywacja – definicja motywacji
Poprzez pojęcie motywacji rozumie się proces psychologiczny, którego efektem jest podjęcie określonego działania lub działań zmierzających do uzyskania danego celu. Istotą motywacji jest więc wywołanie chęci do uzyskania efektu. W kontekście pracy efektem może być np. wydajniejsze wykonywanie obowiązków przez pracownika, natomiast z punktu widzenia rozwoju takim efektem będą m.in. nowe kwalifikacje zawodowe czy opanowanie dodatkowych umiejętności.
Dlaczego warto motywować pracowników do rozwoju?
O ile motywacja do bardziej wydajnej pracy jest oczywistym zyskiem ekonomicznym z punktu widzenia przedsiębiorstwa, o tyle motywowanie pracowników do rozwoju wiąże się już nie tyle ze wzrostem przychodów firmy, co przede wszystkim zapewnieniem jej stabilności finansowej i operacyjnej. Motywowanie do rozwoju w tym kontekście ma na celu zminimalizowanie ryzyka, a nawet całkowitą eliminację niebezpieczeństwu paraliżu w momencie utraty pracownika lub niedostępności kluczowego ogniwa w kadrze menadżerskiej. Z punktu widzenia osoby motywowanej, ważne jest natomiast to, że uzyska dodatkowe profity np. argumenty negocjacyjne do uzyskania awansu czy podwyżki, jak również podniesie swoją konkurencyjność na rynku pracy. Skuteczną motywację pracowników do rozwoju można więc określić terminem zapożyczonym z teorii gier – “win-win”.
Rodzaje motywacji do rozwoju
Czynniki motywujące pracownika do rozwoju można podzielić na dwie grupy:
- ze względu na miejsce ich wystąpienia — na zewnętrzne i wewnętrzne.
- ze względu na ich charakter — pozytywne i negatywne
To czy dany czynnik będzie decydujący, zależy od indywidualnych cech charakteru pracownika, jak również jego spersonalizowanych potrzeb w danym okresie.
Zewnętrzna motywacja do rozwoju – są to wszystkie czynniki, które może dostarczyć przedsiębiorstwo w celu zmotywowania pracowników do rozwoju. Mogą to być np. nagrody pieniężne, obietnica awansu czy systemy benefitów bez płacowych np. darmowe kursy.
Wewnętrzna motywacja do rozwoju – jako wewnętrzne określić należy te czynniki motywujące pracownika do osiągnięcia celu, które wynikają nie z oferowanej nagrody, ale z własnych indywidualnych potrzeb. W kontekście czynników wewnętrznych motywujących pracownika do rozwoju należy uwzględnić, chociażby indywidualne cechy charakteru i chęć zaspokojenie potrzeb takich jak uznanie czy samorealizacja.
Pozytywne motywowanie do rozwoju – opiera się na zasadzie nagrody i budowania perspektywy realnych korzyści dla motywowanego pracownika np. możliwości otrzymania awansu.
Negatywne motywowanie do rozwoju – u jej źródła leży motywowanie pracownika do rozwoju poprzez budowanie poczucia zagrożenia np. możliwości utraty pracy, jeśli nie zdobędzie określonych kompetencji.
Czynniki wpływające na motywację pracowników do rozwoju
Czynniki motywacyjne, które wpływają na chęć rozwoju można podzielić również pod kątem rodzaju otrzymanego profitu.
Korzyści materialne — do tej grupy zaliczyć należy zarówno premie pieniężne, jak i pozafinansowe środki motywujące. Mogą to być np. dodatkowe premie gotówkowe czy bonus w postaci konkretnej rzeczy — np. firmowego samochodu. Jako korzyści materialne uznaje się również wszelkiej maści benefity takie jak darmowa opieka medyczna, karty fitness czy dofinansowania kursów językowych.
Niematerialne czynniki motywacyjne — to czynniki, które stymulują pracownika do rozwoju poprzez możliwość zapewnienia pożądanego środowiska — np. przyjaznej atmosfery w pracy, własnej grupy projektowej, ciekawego projektu, elastycznych godzin pracy.— czy jasnej i klarownej ścieżki rozwoju.
