Czym są kompetencje transwersalne?
Kompetencje transwersalne (inaczej: transferowalne, przenaszalne, przekrojowe) wyróżniają się tym, że można je wykorzystywać w różnych sytuacjach, kontekstach, zawodach, rolach, stanowiskach, branżach. Na przykład umiejętność krytycznego myślenia, znajomość języka obcego lub umiejętność zarządzania projektem przyda się zarówno w branży badawczej, jak i w przemyśle lub transporcie. Często kompetencje transwersalne rozumie się jako rodzaj połączenia kilku umiejętności zawodowych: prowadzenie księgowości to umiejętność zawodowa, ale zarządzanie zespołem księgowych to kompetencja transwersalna. Jeżeli ktoś potrafi zarządzać zespołem księgowych, to ma dobre podstawy do tego, aby zarządzać zespołem innych specjalistów. Rozwijanie kompetencji transwersalnych ułatwia przekwalifikowanie się i uzyskiwanie nowych umiejętności zawodowych. Zdobywanie takich kompetencji daje większe możliwości zatrudnienia, dzięki nim też łatwiej jest zaktualizować swoją wiedzę zawodową. Przypuszcza się również, że stosunkowo najwolniej poddają się automatyzacji, co oznacza, że osoby wykonujące zadania, do których niezbędne są kompetencje transwersalne, nie zostaną tak szybko zastąpione przez systemy AI. Należy podkreślić, że kompetencji transwersalnych nie rozwija się w łatwy sposób, są także dość trudne do oceniania.
Istnieją różne klasyfikacje kompetencji transwersalnych, w zależności od projektu czy strategii. Często są mylone z kompetencjami kluczowymi lub miękkimi. Kompetencje transwersalne są pojęciem szerszym, tj. odnoszą się tak do niektórych kompetencji kluczowych (np. kompetencje informatyczne), jak i miękkich (np. zarządzanie czasem) oraz innych (np. myślenie krytyczne). Najbardziej charakterystyczne dla tego typu kompetencji jest to, że mogą być wykorzystywane w różnych dziedzinach życia, w życiu zawodowym lub/i prywatnym, różnych branżach itp.
Kto może pomóc w zidentyfikowaniu takich kompetencji?
Z postrzeganiem kompetencji transwersalnych wiąże się pewien paradoks. Z jednej strony są doceniane przez pracodawców, z drugiej jednak – takie kompetencje są traktowane zarówno przez samych pracodawców, jak i pracowników jako pewien niedookreślony podzbiór wielu różnych kompetencji.
W przypadku walidacji bardzo podkreśla się obecnie rolę doradcy walidacyjnego, czyli specjalisty, który pomaga osobie przystępującej do walidacji zidentyfikować i udokumentować swoje kompetencje. W odniesieniu do kompetencji transwersalnych rola doradcy jest bardzo ważna ze względu na to, jak trudno jest je zidentyfikować i udokumentować. Dla usprawnienia prowadzenia walidacji bardzo istotne jest zatem przygotowanie osób pełniących tę funkcję oraz wyposażenie ich w odpowiednie narzędzia do pracy.
Takie zadania przyjęto w projekcie TRANSVAL-EU, współfinansowanym ze środków Erasmus+, który realizowany jest od 2021 roku (zaplanowany do sierpnia 2023 roku). W ramach tego projektu wykonano już następujące działania:
- opracowano Ramę Kompetencji Transwersalnych (dostępna jest również wersja w języku polskim), w której wyróżniono 12 kompetencji transwersalnych, rozpisanych na 8 poziomów trudności;
- opublikowano Bazę metod i narzędzi walidacji kompetencji transwersalnych;
- opracowano i przetestowano szkolenie dla doradców z wielu krajów europejskich (tzw. European Training) dotyczące prowadzenia walidacji kompetencji transwersalnych;
- przeprowadzono szkolenie dla doradców z Polski (tzw. National Training), dostosowane do warunków krajowych.
Na obecnym etapie projektu doradcy z Austrii, Belgii, Włoch, Litwy i Polski mają w planie przeprowadzenie pilotażowych walidacji kompetencji transwersalnych. Następnie na tej podstawie zostaną opracowane rekomendacje dotyczące prowadzenia walidacji kompetencji transwersalnych dla krajów Unii Europejskiej.
Metoda Bilansu Kompetencji i Moje Portfolio w projekcie TRANSVAL-EU
Instytut Badań Edukacyjnych od lat opracowuje narzędzia i metody walidacji. Eksperci IBE biorący udział w projekcie TRANSVAL-EU zaproponowali wykorzystanie dwóch funkcjonujących już narzędzi do opracowania kompetencji, które można zastosować również do prowadzenia walidacji kompetencji transwersalnych.
Pierwszym narzędziem jest Metoda Bilansu Kompetencji (MBK), która służy do identyfikowania, opisywania i dokumentowania kompetencji oraz do tworzenia planów dalszego rozwoju kandydata. Jest z powodzeniem stosowana przez doradców zawodowych od 2016 roku. Może być wykorzystywana w różnorakich kontekstach: w walidacji kompetencji uzyskanych poza edukacją formalną, w procesie doradczym, w branży HR.
MBK to strategia podejmowania kolejnych kroków w pracy z kandydatem. Przede wszystkim należy określić cel (zawodowy lub edukacyjny), który kandydat pragnie zrealizować. Następnie doradca, stosując różne metody, uczestniczy w procesie identyfikowania kompetencji kandydata, który polega na analizie jego dotychczasowych doświadczeń: zawodowych, edukacyjnych, z życia prywatnego. Identyfikowane są głównie te kompetencje, które są przydatne do realizacji postawionego celu. Warto zauważyć, że już na tym etapie można pracować z kandydatem nad zidentyfikowaniem jego kompetencji transwersalnych. Będą one szczególnie istotne dla kandydatów, którzy pragną podjąć nową pracę, rozpocząć naukę, chcą zmienić zawód czy się przebranżowić. Zidentyfikowane w ten sposób kompetencje zostają następnie udokumentowane, czyli w tak zwanym portfolio kandydata gromadzi się dowody potwierdzające wskazane kompetencje. Na zakończenie doradca wraz z kandydatem przygotowują plany rozwoju, tzn. wyznaczają plan osiągnięcia postawionego na początku celu, uwzględniając już zidentyfikowane i udokumentowane kompetencje. Kolejne etapy Metody Bilansu Kompetencji obrazuje poniższy schemat:
Na etapie identyfikowania doradca, przy użyciu różnych narzędzi (wywiad biograficzny, wywiad behawioralny itp.), stara się dowiedzieć, jakiego rodzaju działania dotychczas podejmował kandydat, a w szczególności, jakie zadania zawodowe wykonywał, na czym polegały wyzwania w jego życiu prywatnym i w pracy. Dzięki temu można ustalić, z jakich swoich umiejętności, wiedzy i kompetencji społecznych kandydat już korzystał. Przeanalizowanie dotychczas podejmowanych przez kandydata działań, predyspozycji oraz motywacji umożliwia doradcy określenie zarówno mocnych stron, jak i obszarów, które kandydat może rozwijać.
Aby na podstawie zidentyfikowanych kompetencji wyznaczyć dalszą ścieżkę edukacyjną lub zawodową kandydata, powinno się te kompetencje udokumentować. Oznacza to, że należy odszukać i opisać dowody na to, że kandydat w skuteczny sposób umie posługiwać się określonymi kompetencjami. Dowodem umiejętności manualnych może być wykonane przez kandydata rękodzieło; dowodem sprawności w komunikacji pisemnej mogą być jego publikacje lub efektywne działania w mediach społecznościowych itd. W ten sposób kandydat wspólnie z doradcą opracowują portfolio: mogą to zrobić metodą tradycyjną (tzn. gromadzić dokumenty oraz przedmioty) lub posłużyć się przeznaczoną do tego celu bezpłatną aplikacją Moje Portfolio, która została opracowana przez ekspertów IBE. W Moim Portfolio można gromadzić i opisywać dowody kompetencji w postaci plików tekstowych, graficznych, audio oraz video w różnych formatach. Wielką zaletą tej aplikacji jest możliwość powiązania poszczególnych dowodów z nazwami kompetencji. Aplikacja Moje Portfolio jest dostępna również w języku angielskim, dzięki czemu zagraniczni partnerzy projektu będą mogli się nią posługiwać w pracy z kandydatami.
Następnie doradca wraz kandydatem mogą wspólnie ustalić działania, które przybliżą kandydata do osiągnięcia zaplanowanego celu. Można również opracować listę kompetencji, nad których rozwojem kandydat powinien jeszcze popracować, a doradca powinien mu zaproponować w tym celu odpowiednie kursy, szkolenia, staże itp.
Metoda Bilansu Kompetencji umożliwia identyfikowanie i nazywanie kompetencji transwersalnych kandydata. W ramach projektu TRANSVAL-EU przeanalizujemy, jak MBK i MP sprawdzają się właśnie w takim działaniu oraz jak funkcjonują w międzynarodowym środowisku.
O autorkach:
Barbara Fijałkowska − ekspertka ds. walidacji w IBE, kierownik polskiego zespołu w projekcie TRANSVAL-EU, wcześniej wieloletni pracownik dydaktyczno-naukowy w trzech publicznych uczelniach warszawskich w dziedzinie filozofii i bioetyki.
Roksana Pierwieniecka – pracuje w Instytucie Badań Edukacyjnych. Uczestniczy we wdrażaniu i rozwijaniu Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji. Specjalizuje się w walidacji efektów uczenia się uzyskanych poza edukacją formalną, m.in. współtworzyła narzędzia cyfrowe wspierające stosowanie walidacji w Polsce.
