[ilustracja: Canva]
Quiet quitting (“ciche odchodzenie”, “cicha rezygnacja”) to trend polegający na ograniczaniu przez pracowników swojego zaangażowania w obowiązki służbowe i ograniczania się wyłącznie do wykonywania prac i zadań wynikających bezpośrednio z umowy o pracę. Oznacza to, że pracownicy odmawiają zostawania po godzinach, jeśli nie jest to absolutnie konieczne i uzasadnione, nie wykazują się inicjatywą, zwłaszcza w działaniach wykraczających poza ich zakres obowiązków, nie są zainteresowani podejmowaniem nowych wyzwań, nie podejmują się na dłuższą metę wykonywania zadań, które powinien wykonywać ktoś inny (być może ktoś, kogo firma powinna zatrudnić), nie chcą brać na siebie odpowiedzialności za duże projekty.
Jednym z najważniejszych wniosków płynących raportu Gallupa “State of the Global Workplace: 2023 Report, wskazywanym przez autorów jest to, że rok 2022 był rekordowy jeśli chodzi o poziom zaangażowania pracowników. Średnio 23% pracowników na całym świecie zadeklarowało, ze są zaangażowani w swoją pracę. To o ponad 10 pp. więcej niż 10 lat temu.
Jednakże, szczegóły dotyczące tego rekordowego zaangażowania pracowników niekoniecznie napawają tak wielkim optymizmem, zwłaszcza jeśli weźmiemy pod uwagę rejony bliskie nam, czyli Europę. W Europie odsetek pracowników zaangażowanych to 13% (o 10 pp. mniej, niż średnia światowa; w Polsce to 14%). Niezaangażowanych (tych, którzy wybrali quiet quitting) jest w Europie 72% (na świecie: 59%), a tych, którzy nie tylko nie angażują się w pracę, ale nawet posuwają się do jawnego bojkotowania swoich obowiązków służbowych: 15% (średnia światowa: 18%).
Z raportu “State of the Global Workplace: 2023 Report” wynika, m. in., że:
- w obecnej rzeczywistości większość pracowników nie jest ani zaangażowana, ani aktywnie niezaangażowana. Oznacza to, m .in., że nie biorą oni pełnej odpowiedzialności za swoją pracę. Liderzy, którzy pomijają lub nie prowadzą na odpowiednią skalę (z jakichkolwiek powodów) działań mających na celu zwiększenie poziomu zaangażowania pracowników, powinni liczyć się z ty, że oznacza to z ich strony dobrowolne ograniczenie wpływu na możliwości organicznego wzrostu firmy;
- zaangażowanie pracowników nie jest równoznaczne z ich zadowoleniem. Oznacza to, że zadowoleni pracownicy nie muszą być zaangażowani. Bywa również odwrotnie;
- osoby wybierające quiet quitting doskonale wiedzą, jakich zmian w miejscu pracy oczekiwałyby i co mogłoby zwiększyć poziom ich zaangażowania.
Jakie zatem zmiany w miejscu pracy miałyby pozytywny wpływ na poziom zaangażowania pracowników i zmniejszyłyby trend quiet quittingu?
41% respondentów uważa, że zmiany powinny przede wszystkim dotyczyć kultury organizacyjnej. Wskazywane przez nich zagadnienia to przede wszystkim:
- kwestie związane z możliwościami awansu, rozwoju lub kariery;
- konieczność urealnienia przez organizację oczekiwań i obowiązków zawodowych;
- mało interesująca praca / praca niezgodna z oczekiwaniami / poczucie, że umiejętności i talenty pracownika nie pasują do obowiązków zawodowych;
- brak szacunku;
- kultura miejsca pracy;
- wartości pracownika nie były zgodne z misją i wartościami firmy;
- brak transparentności;
- brak uznania za wkład i osiągnięcia;
- współpracownicy;
- niewystarczające szkolenia.
Jak widać, na pierwszym miejscu wskazane zostały sprawy dotyczące awansu, rozwoju lub kariery. Były to zagadnienia ważne dla aż 13% respondentów z tej grupy. Pokazuje to, że ludzie chcą się rozwijać i oczekują w tym zakresie wsparcia ze strony pracodawców. Doskonale wpisuje się to w ideę longlife learning. W dzisiejszych czasach propagowanie tej idei pośród pracowników, proponowanie im rozmaitych ścieżek i sposobów rozwoju oraz aktywne wspieranie ich inicjatyw w tym zakresie, powinno być jednym z podstawowych działań z zakresu HR, podejmowanych przez pracodawców.
Z pomocą przychodzi tutaj Zintegrowany System Kwalifikacji
Umożliwia on potwierdzanie w wiarygodny sposób kwalifikacji zdobytych w sposób inny niż podczas edukacji formalnej. Każdy, po wykazaniu się odpowiednią wiedzą i umiejętnościami podczas procesu zwanego walidacją, może otrzymać certyfikat poświadczający wybraną kwalifikację. Wszystkie kwalifikacje dostępna w ramach ZSK, w tym wolnorynkowe, zgromadzone zostały w ogólnodostępnym Zintegrowanym Rejestrze Kwalifikacji. Łatwo można w nim odnaleźć informacje np. te dotyczące wymagań, których spełnienie jest niezbędne podczas ubiegania się o certyfikat.
Dodatkowo, ZSK oferuje szereg rozwiązań, dzięki którym pracodawcom łatwiej jest obiektywnie porównać umiejętności np. kandydatów do pracy. Natomiast czy to pracownicy, czy to osoby planujące zmianę ścieżki kariery albo dopiero wchodzące na rynek pracy, mogą skorzystać z narzędzi ułatwiających planowanie kariery i podsumowywanie osiągnięć, np. z aplikacji Moje Portfolio, Kompas lub Kompas szkolnictwa branżowego.
Warto inwestować w rozmaite formy doceniania pracowników, ponieważ – jak szacuje Gallup – niskie zaangażowanie (quiet quitting) pracowników kosztują globalną gospodarkę 8,8 bln USD.
>>>>> Strona z linkiem do pobrania raportu “State of the Global Workplace: 2023 Report” Gallupa
#FunduszeUE
